تنبيه: هذا المحتوى إرشادي عام لا يغني عن استشارة قانونية متخصصة، ويختلف تطبيق النظام باختلاف وقائع كل حالة. للحصول على استشارة تخص واقعتكم، يمكنكم التواصل مع خدماتنا القانونية.
العامل الذي يثبت مرضه في القطاع الخاص السعودي يملك حقاً نظامياً في إجازة مرضية متدرجة الأجر، تحكمها المادة 117 من نظام العمل بثلاث مراحل محددة. تمنح المادة 117 العامل المُثبِت مرضه أجراً كاملاً عن الثلاثين يوماً الأولى، ثم ثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية، ثم توقف الأجر تماماً للثلاثين يوماً الأخيرة، خلال سنة تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.
ما هي شروط استحقاق الإجازة المرضية في نظام العمل السعودي؟
يستحق العامل في نظام العمل السعودي إجازة مرضية بمجرد إثبات مرضه، وفق المادة 117 من نظام العمل، وتُحسب مدتها ضمن سنة واحدة تبدأ من تاريخ أول يوم إجازة مرضية، سواء أكانت الإجازات متصلة أم متقطعة خلال تلك السنة.
ما المقصود بإثبات المرض لاستحقاق الإجازة؟
يشترط نظام العمل أن يثبت العامل مرضه لاستحقاق الإجازة المرضية بأحكامها المتدرجة؛ فالمادة 117 تنص صراحة على أن الحق يثبت «للعامل الذي يثبت مرضه». لا يحدد نظام العمل جهة طبية بعينها أو إجراءً شكلياً محدداً لاعتماد تقرير المرض، وتقضي الممارسة العملية بقبول صاحب العمل تقريراً من جهة صحية موثوقة، دون نص نظامي صريح يفرض إجراءً بذاته.
كيف يتم حساب أجر الإجازة المرضية ومدتها الإجمالية في نظام العمل السعودي؟
يُحسب أجر الإجازة المرضية في نظام العمل السعودي على ثلاث مراحل خلال السنة الواحدة: أجر كامل للثلاثين يوماً الأولى، ثم ثلاثة أرباع الأجر للستين يوماً التالية، ثم بلا أجر للثلاثين يوماً الأخيرة، وفق المادة 117 من نظام العمل.
ما هي المراحل الثلاث لأجر الإجازة المرضية؟ (جدول المادة 117)
تنص المادة 117 من نظام العمل حرفياً على أن للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية، ودون أجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك، خلال السنة الواحدة، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة.
| المرحلة | مدة المرحلة | الأجر المستحق |
|---|---|---|
| المرحلة الأولى | الثلاثون يوماً الأولى | أجر كامل |
| المرحلة الثانية | الستون يوماً التالية | ثلاثة أرباع الأجر |
| المرحلة الثالثة | الثلاثون يوماً الأخيرة | بدون أجر |
كيف تُحدَّد سنة الاستحقاق الفعلية للعامل؟
تُحدد المادة 117 سنة الاستحقاق بنصها: «ويقصد بالسنة الواحدة: السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية». تبدأ سنة الاستحقاق إذن من تاريخ أول يوم إجازة مرضية يحصل عليها العامل فعلياً، لا من تاريخ التعيين في العمل.
مثال عملي لحساب أجر 90 يوم إجازة مرضية
عامل يتقاضى أجراً شهرياً ثابتاً ويتغيب 90 يوماً بإجازة مرضية متصلة يستحق أجره كاملاً عن الثلاثين يوماً الأولى، ثم ثلاثة أرباع أجره عن الستين يوماً التالية؛ وهو تطبيق حسابي مباشر لمراحل المادة 117 من نظام العمل.
متى يبدأ خصم الأجر أثناء الإجازة المرضية؟
لا يبدأ أي خصم من أجر العامل إلا بعد اليوم الثلاثين من الإجازة المرضية، حين يتحول الأجر إلى ثلاثة أرباع بنص المادة 117، وينعدم الأجر كلياً بعد اليوم التسعين. هذا الخصم التدريجي يختلف عن حالات تأخير صرف الراتب المنتظم، وهو موضوع مستقل بحكمه النظامي الخاص.
كم عذر طبي مقبول في السنة؟ (السقف الإجمالي للإجازة المرضية)
الحد الأقصى للإجازة المرضية المشمولة بحكم المادة 117 خلال السنة الواحدة هو 120 يوماً، بواقع 30 يوماً بأجر كامل و60 يوماً بثلاثة أرباع الأجر و30 يوماً دون أجر؛ وبعد استنفاد هذه المدد تخرج الحالة عن نطاق هذه المادة.
ما الحماية القانونية للعامل أثناء الإجازة المرضية؟
لا يجوز لصاحب العمل في نظام العمل السعودي إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاد المدد النظامية للإجازة المرضية المقررة في المادة 117، وله الحق في طلب وصل إجازته السنوية بالمرضية، وفق المادة 82.
هل يحق لصاحب العمل فصل العامل أثناء الإجازة المرضية؟
يحظر نظام العمل صراحة على صاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاده المدد المحددة نظاماً لإجازته المرضية، وفق نص المادة 82: «لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام». كما أن القائمة الحصرية لحالات فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، الواردة في المادة 80، لا تتضمن المرض أو الإجازة المرضية ضمن أسبابها، مما يعزز عدم مشروعية الفصل بسبب المرض وحده. وفي حال أنهى صاحب العمل الخدمة فعلياً، يبقى تحديد وقت صرف مستحقات نهاية الخدمة مسألة مستقلة بحكمها الخاص.
هل يجوز الجمع بين الإجازة المرضية والإجازة السنوية؟
يملك العامل الحق في طلب وصل إجازته السنوية بإجازته المرضية، وهو حق منصوص عليه صراحة في المادة 82 إلى جانب حظر الفصل بسبب المرض. أما إذا رغب العامل، بدلاً من ذلك، بإنهاء العلاقة العقدية بنفسه، فإن ذلك يخضع لإجراءات مختلفة تماماً، مبيّنة في فسخ عقد العمل من قبل الموظف.
ما الفرق بين الإجازة المرضية وتعويض إصابة العمل في نظام العمل السعودي؟
تختلف الإجازة المرضية العادية المنظمة بالمادة 117 عن إصابة العمل المنظمة بالمواد 133 و137 و138: العجز المؤقت الناتج عن إصابة عمل يُعامَل بأجر كامل لستين يوماً ثم بمقابل 75% طوال العلاج، ويُصرف تعويض مستقل عن العجز الدائم أو الوفاة.
ما مدة وأجر العجز المؤقت الناتج عن إصابة العمل؟
يستحق المصاب بعجز مؤقت عن العمل ناتج عن إصابة عمل، وفق المادة 137، أجراً كاملاً لمدة ستين يوماً، ثم مقابلاً مالياً يعادل ثلاثة أرباع أجره طوال مدة العلاج؛ وهو نظام مختلف عن تدرج الإجازة المرضية العادية في المادة 117. كما يلتزم صاحب العمل، وفق المادة 133، بعلاج المصاب وتحمل جميع نفقات العلاج، شاملة الإقامة بالمستشفى والفحوص والأشعة والأجهزة التعويضية.
كيف يُحسب تعويض العجز الدائم أو الوفاة الناتج عن إصابة عمل؟
في حال العجز الدائم الكلي أو الوفاة الناتجين عن إصابة عمل، يستحق المصاب أو مستحقوه، وفق المادة 138، تعويضاً يعادل أجر ثلاث سنوات بحد أدنى 54,000 ريال. وفي العجز الجزئي الدائم، يُحسب التعويض بنسبة العجز المقدرة وفق جدول دليل نسب العجز المعتمد، مضروبة في قيمة تعويض العجز الكلي. هذا المسار منصوص عليه في نظام العمل ذاته ضمن باب إصابات العمل، وهو مستقل عن مسار الإجازة المرضية العادية في المادة 117.
ما الإجراءات والجهة المسؤولة عن أجر الإجازة المرضية؟
لا يحدد نظام العمل السعودي جهة طبية بعينها معتمدة لإصدار تقرير الإجازة المرضية، وتقضي الممارسة العملية باعتماد تقرير من منشأة صحية موثوقة يقبله صاحب العمل، دون نص نظامي صريح يفرض إجراءً شكلياً محدداً بذاته. عند نشوء خلاف حول احتساب أجر الإجازة المرضية أو رفض صاحب العمل صرفه، يمكن للعامل التوجه بشكوى نظامية عبر الجهات المختصة، على غرار الإجراء الموضح في كيف اشتكي كفيلي في مكتب العمل. للحالات المتنازع عليها، يُنصح بمراجعة محامٍ متخصص في القضايا العمالية.
