تنبيه: هذا المحتوى إرشادي عام لا يغني عن استشارة قانونية متخصصة، ويُنصح بمراجعة محامٍ مختص قبل اتخاذ أي إجراء نظامي بشأن حالتك الفردية.
إجازة الوضع في نظام العمل السعودي حق مقرر للعاملة الحامل بأجر كامل، وتثير تساؤلات عملية عند تزامنها مع عطلة رسمية. تمنح المادة 151 من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 المرأة العاملة في القطاع الخاص إجازة وضع نظامية مدتها اثنا عشر أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع إجبارية تلي الوضع مباشرة، مع حق تمديدها شهراً إضافياً دون أجر في جميع الأحوال.
كم مدة إجازة الوضع في نظام العمل السعودي؟
تمنح المادة 151 من نظام العمل المرأة العاملة إجازة وضع مدتها اثنا عشر أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع إجبارية تلي الوضع مباشرة وستة أسابيع توزعها العاملة كما تشاء، مع حق تمديدها شهراً إضافياً دون أجر في جميع الأحوال.
| عنصر الإجازة | المدة | الأجر |
|---|---|---|
| إجمالي إجازة الوضع | 12 أسبوعاً | أجر كامل |
| الجزء الإجباري (يلي الوضع مباشرة) | 6 أسابيع | أجر كامل |
| الجزء الاختياري (توزعه العاملة بدءاً من 4 أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع) | 6 أسابيع | أجر كامل |
| التمديد الاختياري | شهر إضافي | دون أجر |
توزيع الأسابيع الستة الإجبارية والستة الاختيارية
تنص المادة 151 من نظام العمل على أن للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة اثني عشر أسبوعاً، منها ستة أسابيع إجبارية تلي الوضع مباشرة، ولها أن توزع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع. ويحدَّد هذا التاريخ المرجح بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، فإذا تأخر الوضع الفعلي عن التاريخ المرجح وقلّ المتبقي من مدة الإجازة عن ستة أسابيع، فتُحتسب المدة المكملة لها إجازة دون أجر وفقاً للمادة نفسها.
تمديد الإجازة شهراً إضافياً دون أجر
تُقر المادة 151 للعاملة، في جميع الأحوال، الحق في تمديد إجازة الوضع مدة شهر إضافي دون أجر، بصرف النظر عن أسباب طلب التمديد.
حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة
تمنح الفقرة الثانية من المادة 151 العاملة التي تُنجب طفلاً مريضاً أو من ذوي الإعاقة يحتاج مرافقاً مستمراً إجازة إضافية بأجر كامل مدتها شهر، تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، مع حق تمديدها شهراً آخر دون أجر.
هل تشمل إجازة الوضع العطل الرسمية؟ وماذا لو صادفت إجازتك عيداً أو عطلة نهاية أسبوع؟
لم يورد نظام العمل السعودي نصاً خاصاً بشأن تزامن إجازة الوضع مع عطلة رسمية كعيد الفطر أو الأضحى أو اليوم الوطني؛ ولذلك تبقى المدة المقررة اثني عشر أسبوعاً بأجر كامل قائمة كما هي، دون أن ينص النظام على تمديدها أو حسمها بسبب هذا التزامن.
الموقف النظامي: هل ينص نظام العمل على تمديد الإجازة عند تزامنها مع عطلة رسمية؟
لا يتضمن نظام العمل ولا لائحته التنفيذية نصاً صريحاً يعالج تزامن إجازة الوضع مع عطلة رسمية أو أسبوعية، سواء بالتمديد أو بعدمه. والأصل عملياً أن مدة الاثني عشر أسبوعاً المقررة بأجر كامل تُحسب كاملة، بما فيها ما يقع خلالها من عطل رسمية أو أسبوعية، دون تمديد أو انتقاص في الأجر، ما لم ينص عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل بالمنشأة على خلاف ذلك.
مثال توضيحي غير ملزم: إجازة تخللتها عطلة عيد الأضحى
في مثال افتراضي، تُقدّم عاملة إجازة وضع مدتها 30 يوماً تتخللها أيام عطلة عيد الأضحى. تُحسب أيام العيد ضمن الثلاثين يوماً ذاتها دون تمديد أو حسم إضافي، لأنها جزء من مدة إجازة مدفوعة الأجر بالكامل أصلاً، لا لوجود نص نظامي مستقل يعالج هذه الحالة بعينها.
كيف يُحسب راتب إجازة الوضع؟
يُصرف للعاملة أجرها الشامل الكامل طوال مدة الاثني عشر أسبوعاً الأساسية المقررة نظاماً، ثم يتوقف الأجر تلقائياً عن مدة الشهر الإضافي فقط إذا اختارت العاملة تمديد إجازتها، وفق المادة 151 من نظام العمل.
الخطوة الأولى: تحديد الأجر الشامل المستحق عن مدة الاثني عشر أسبوعاً
تُقرر المادة 151 للعاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة اثني عشر أسبوعاً. والأجر المستحق طوال هذه المدة هو الأجر الكامل الذي كانت العاملة تتقاضاه قبل الإجازة.
الخطوة الثانية: استمرار الأجر رغم أي عطلة أسبوعية أو رسمية تقع ضمن المدة
بما أن الإجازة الأساسية بأكملها مدفوعة الأجر الكامل، فإن وقوع عطلة أسبوعية أو رسمية داخل مدتها لا يوقف الأجر ولا يستوجب صرفاً منفصلاً عنها، في ظل غياب نص خاص بهذه الحالة. وإذا تأخر صرف الراتب عن موعده المعتاد لأي سبب، فمن المفيد مراجعة كم المدة المسموحة لتأخير الراتب؟
الخطوة الثالثة: احتساب الشهر الإضافي غير المدفوع عند طلب التمديد
إذا اختارت العاملة تمديد إجازتها شهراً إضافياً، يكون هذا الشهر دون أجر وفقاً للمادة 151، فيتوقف صرف الراتب عن مدته فقط دون أن يمسّ ذلك أجر الاثني عشر أسبوعاً الأصلية.
الخطوة الرابعة: ملاحظة عامة حول الالتزامات التأمينية والتعاقدية الأخرى
تبقى التزامات صاحب العمل التأمينية والتعاقدية الأخرى خاضعة لعقد العمل وأنظمة الجهات المختصة، ويُنصح بالتحقق منها تحديداً مع تلك الجهات لكل حالة على حدة. وعند انتهاء الخدمة لاحقاً، تفيد مراجعة متى تصرف مستحقات نهاية الخدمة لمعرفة توقيت استحقاقها.
هل يجوز فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء الحمل أو إجازة الوضع؟
يحظر نظام العمل على صاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويمتد هذا الحظر إلى فترة مرضها الناشئ عن أي منهما، بشرط إثبات المرض بشهادة طبية معتمدة وألا تتجاوز مدة غيابها مائة وثمانين يوماً في السنة.
نطاق الحظر النظامي وشروطه
تنص المادة 155 من نظام العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويشمل ذلك مدة مرضها الناشئ عن أي منهما. ويشترط لاستمرار هذه الحماية أثناء المرض إثبات المرض بشهادة طبية معتمدة، وألا تتجاوز مدة الغياب الناتجة عنه مائة وثمانين يوماً في السنة، سواء كانت متصلة أم متفرقة.
إذا فُصلت العاملة خلافاً لهذا الحظر، أو أُنهي عقدها دون سبب نظامي، فمن حقها اللجوء إلى الجهات المختصة، وتُوضح صفحة فسخ عقد العمل من قبل الموظف الحالات التي يحق فيها للعاملة إنهاء العقد لصالحها. وتبدأ إجراءات الشكوى عادة عبر منصة العمل، وتشرح صفحة كيف اشتكي كفيلي في مكتب العمل خطوات تقديمها. وإذا ترتب على الفصل المخالف ضرر مادي أو معنوي، فقد تستحق العاملة تعويضاً تقدّره الجهة القضائية المختصة، ويمكن الاستعانة بمحامٍ متخصص في قضايا التعويضات لمتابعة المطالبة.
ما هي حقوق العاملة التكميلية الأخرى المرتبطة بالحمل والوضع؟
تُخصص المادة 154 للعاملة العائدة من إجازة الوضع ساعة راحة يومية على الأكثر لإرضاع مولودها تُحتسب من ساعات العمل الفعلية دون خصم من الأجر، كما تُلزم المادة 153 صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة.
ساعات الرضاعة اليومية المقررة
تمنح المادة 154 من نظام العمل المرأة العاملة، عند عودتها إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع، الحق في فترة أو فترات راحة لإرضاع مولودها لا تزيد في مجموعها على ساعة واحدة في اليوم الواحد، علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال. وتُحتسب هذه الفترة من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها أي تخفيض في الأجر.
الرعاية الطبية أثناء الحمل والولادة
تُلزم المادة 153 من نظام العمل صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء فترتي الحمل والولادة. وتندرج هذه الحماية ضمن منظومة أوسع لحقوق المرأة العاملة في بيئة العمل، تشمل أيضاً حمايتها من ممارسات مخالفة كالتحرش، وتُفصّل صفحة محامي قضايا التحرش في العمل الإجراءات النظامية المتاحة عند وقوعها.
هل تختلف إجازة الوضع للموظفة في القطاع الحكومي؟
تخضع الموظفة الحكومية لأحكام نظام الخدمة المدنية لا لنظام العمل؛ وهو نظام مستقل تُحدَّد بموجبه مدة إجازة الوضع الخاصة بالقطاع الحكومي وفق قواعده الخاصة، ولا يصح الاستناد إلى نظام العمل أو المادة 151 لتحديد استحقاقات الموظفة الحكومية.
القطاع الحكومي: نظام مستقل خارج نطاق نظام العمل
تقتصر أحكام المادة 151 وسائر مواد الباب التاسع من نظام العمل على العاملات الخاضعات لنظام العمل في القطاع الخاص، ولا تشمل الموظفات الخاضعات لنظام الخدمة المدنية الحكومية. وتختلف كذلك بعض تفاصيل الحقوق التعاقدية الأخرى، كمدة إشعار عدم تجديد العقود محددة المدة في القطاع الخاص، وتوضحها صفحة مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة. وللاستفسار عن حالات فردية متعلقة بإجازة الوضع أو حقوق العاملة، يمكن التواصل مع محامي القضايا العمالية.
