تنبيه: هذا المحتوى إرشادي عام لا يغني عن استشارة قانونية متخصصة، ولا يُغني تطبيقه على حالة بعينها عن عرضها على محامٍ مختص لدراسة وقائعها.

إجازة الأمومة حق نظامي مكفول للمرأة العاملة في القطاع الخاص السعودي، لا يملك صاحب العمل رفضه أو تعليقه أو التفاوض عليه. تُعرَّف إجازة الأمومة بموجب المادة (151) من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 بأنها إجازة وضع تمنح المرأة العاملة الحق في التغيب عن عملها اثني عشر أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة، دون أن يملك صاحب العمل رفضها أو تعليق صرفها على أي شرط.

كم مدة إجازة الأمومة في نظام العمل السعودي وكيف توزّع؟

تمنح المادة (151) من نظام العمل المرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل مدتها اثنا عشر أسبوعاً، منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة، وتبدأ الأسابيع الأخرى بحد أقصى قبل أربعة أسابيع من التاريخ المرجح للوضع، مع حق تمديدها شهراً إضافياً دون أجر.

الجدول التفصيلي: المدة النظامية لإجازة الوضع وتوزيعها

من تشملها هذه المدة؟ (نطاق استحقاق سريع)

تسري هذه المدة على العاملات الخاضعات لنظام العمل في القطاع الخاص السعودي، سواء كن مواطنات أو مقيمات؛ أما الفئات المستثناة من النظام فتُفصَّل في قسم النطاق أدناه.

ماذا تفعل الموظفة إذا رفض صاحب العمل منحها إجازة الأمومة؟

رفض صاحب العمل منح إجازة الأمومة المقررة بالمادة (151) من نظام العمل يُعد مخالفة مباشرة لحق نظامي غير قابل للتنازل، وليس تصرفاً تقديرياً؛ ويحق للعاملة عندئذ توثيق طلبها وتقديم شكوى فورية عبر منصة تسوية دون انتظار الفصل الفعلي.

الخطوة الأولى: توثيق طلب الإجازة رسمياً

رفض صاحب العمل منح إجازة الأمومة يشكّل مخالفة مباشرة لحق نظامي مقرر بموجب المادة (151) من نظام العمل، وليس ممارسة إدارية قابلة للتقدير أو الرفض. ويُحدَّد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدَّقة من جهة صحية، وهي الوثيقة الأساس التي يُبنى عليها طلب الإجازة رسمياً أمام صاحب العمل.

الخطوة الثانية: تقديم شكوى عبر منصة تسوية

يحق للعاملة المتضررة من رفض إجازتها التوجه بشكوى عمالية إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية عبر القنوات الرسمية المخصصة لتسوية الخلافات العمالية، دون اشتراط وقوع الفصل الفعلي أولاً. راجع دليل كيف تقدم شكوى عمالية لدى مكتب العمل لخطوات التسجيل والمتابعة بالتفصيل.

الخطوة الثالثة: حضور جلسات الصلح الودية

تمر الشكوى العمالية عادة بمرحلة تسوية ودية تحاول تقريب وجهتي النظر قبل إحالة النزاع للقضاء العمالي.

الخطوة الرابعة: الترافع أمام المحكمة العمالية

في حال تعذّر الصلح، يُحال النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة للفصل فيه قضائياً، وهناك تُطرح كل المخالفات المرتبطة بالحق في الإجازة وحماية العاملة من الفصل معاً. يُنصح في هذه المرحلة بطلب استشارة محامٍ متخصص في القضايا العمالية لبناء الدفوع وتوثيق المستندات قبل الجلسة.

الخطوة الخامسة: تنفيذ الحكم والمتابعة الإدارية

بعد صدور الحكم لصالح العاملة، تتم متابعة تنفيذه إدارياً وقضائياً لضمان صرف مستحقاتها أو إعادتها لعملها بحسب منطوق الحكم.

كيف يُحسب راتب إجازة الأمومة في نظام العمل السعودي؟

تُحتسب مستحقات إجازة الأمومة على أساس الأجر الكامل للعاملة عن كامل مدة الاثني عشر أسبوعاً المقررة بالمادة (151) من نظام العمل، وتقع مسؤولية صرفه على صاحب العمل مباشرة، دون أن يشترط النظام تمويله من التأمينات الاجتماعية.

القاعدة النظامية لاحتساب أجر إجازة الأمومة

تستحق العاملة أجرها كاملاً عن كامل مدة إجازة الوضع البالغة اثني عشر أسبوعاً دون أي خصم؛ أما شهر التمديد الإضافي في نهاية الإجازة فيُحتسب دون أجر ما لم يكن الطفل مريضاً أو ذا إعاقة.

من يتحمل أجر إجازة الأمومة؟ صاحب العمل أم التأمينات الاجتماعية؟

تُلزم المادة (151) صاحب العمل بصرف أجر كامل عن مدة إجازة الوضع كالتزام تعاقدي عادي، ولا تُنشئ آلية تمويل من التأمينات الاجتماعية لهذا الاستحقاق في القطاع الخاص. ولا يجوز لصاحب العمل تعليق صرف أجر إجازة الأمومة على موافقة أو تحويل من أي جهة تأمينية، فالنظام لا يذكر مثل هذه الآلية أصلاً. وإذا تأخر الصرف عن موعده، يمكن الاطلاع على دليل التأخر في صرف الراتب: ما الحد النظامي المسموح؟.

مثال عملي على احتساب مستحقات إجازة الأمومة

مثال تطبيقي: عاملة براتب شهري ثابت تحصل على راتبها الكامل عن كل الأسابيع الاثني عشر لإجازة الوضع، ثم يُحسب أي شهر تمديد إضافي دون أجر ما لم ينطبق استثناء الطفل المريض أو ذي الإعاقة.

هل يجوز فصل الموظفة الحامل أو أثناء إجازة الأمومة؟

تحظر المادة (155) من نظام العمل على صاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة وضعها، وتمتد هذه الحماية إلى مرضها الناتج عن أي منهما بحد أقصى مائة وثمانين يوماً في السنة، شرط إثباته بشهادة طبية معتمدة.

متى يُحظر على صاحب العمل فصل العاملة الحامل أو صاحبة إجازة الوضع؟

لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، وفقاً للمادة (155) من نظام العمل.

هل تمتد الحماية إلى فترة المرض الناتج عن الحمل أو الولادة؟ وما الحد الأقصى؟

تشمل الحماية من الفصل مدة مرض العاملة الناشئ عن الحمل أو الوضع، بشرط إثبات المرض بشهادة طبية معتمدة، على ألا تتجاوز مدة غيابها بسبب هذا المرض مائة وثمانين يوماً في السنة سواء كانت متصلة أم متفرقة.

ماذا لو فصلت المنشأة العاملة رغم الحظر النظامي؟ (التعويض)

إذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع، كمخالفة حظر الفصل أثناء الحمل أو إجازة الوضع، تستحق العاملة وفقاً للمادة (77) من نظام العمل تعويضاً لا يقل عن أجر شهرين، ويُحتسب على أساس أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية من العقد إن كان محدد المدة. ولمعرفة الفروق الإجرائية بين إنهاء العقد المحدد المدة وغير المحدد، يمكن مراجعة مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة، وحول موعد صرف هذه المستحقات، راجع متى تُصرف مستحقات نهاية الخدمة؟

ما نطاق تطبيق أحكام إجازة الأمومة؟ ومن يُستثنى منها؟

تسري أحكام إجازة الأمومة على جميع العاملات الخاضعات لنظام العمل في القطاع الخاص، سواء كنّ مواطنات أو مقيمات، وتستثني المادة (7) فئات محددة كالعمالة المنزلية وعمال الزراعة والرعاة الخاصين ومن في حكمهم من نطاق تطبيق النظام.

من تشمله أحكام إجازة الأمومة، ومن تستثنيه المادة (7)؟

تسري أحكام نظام العمل، ومنها إجازة الأمومة، على العاملات في القطاع الخاص السعودي سواء كنّ مواطنات أو مقيمات، باستثناء فئات حددتها المادة (7) حصراً: أفراد أسرة صاحب العمل العاملين في منشأة لا تضم سواهم، ولاعبات ومدربات الأندية والاتحادات الرياضية، والعمالة المنزلية ومن في حكمهم، وعمال الزراعة والرعاة الخاصين ومن في حكمهم، والعاملات غير السعوديات القادمات لأداء مهمة محددة لا تزيد مدتها على شهرين.

موظفات القطاع الحكومي يخضعن لأنظمة الخدمة المدنية الخاصة بهن لا لنظام العمل، وما ورد في هذا الدليل مقصور على العاملات الخاضعات لنظام العمل في القطاع الخاص. ولمن تفكر في إنهاء علاقتها العملية لأسباب أخرى، تفصيل الإجراء في فسخ عقد العمل من قبل الموظف: الطريقة الصحيحة.