يُعد الفصل التعسفي أحد القضايا الشائكة التي تواجه الموظفين في المملكة العربية السعودية، حيث يُشير إلى إنهاء علاقة العمل من قبل صاحب العمل دون سبب قانوني مشروع، أو بما يخالف أحكام نظام العمل السعودي. ويترتب على هذا النوع من الفصل العديد من الآثار القانونية والمالية التي قد تؤثر على الموظف وحياته المهنية. في هذه المقالة، سنوضح مفهوم الفصل التعسفي وفقًا للتشريعات السعودية، ونستعرض حقوق الموظف في هذه الحالات، والتعويضات التي يمكنه المطالبة بها، إضافةً إلى الإجراءات القانونية التي يمكن اتخاذها لحماية حقوق العمال. كما سنسلط الضوء على الفرق بين الفصل التعسفي والفصل القانوني وفقًا لنظام العمل.
ما هو الفصل التعسفي؟
يُعرف الفصل التعسفي بأنه الإنهاء غير المشروع لعلاقة العمل من قِبل صاحب العمل، دون أن يستند إلى أسباب قانونية معترف بها، أو في مخالفةٍ لنصوص العقد أو أحكام نظام العمل السعودي. وبحسب المادة 77 من نظام العمل السعودي، فإن أي إنهاء للعقد دون سبب مشروع يترتب عليه تعويض للموظف وفقًا لطبيعة العقد ومدة الخدمة.
يجب التمييز بين الفصل التعسفي والفصل القانوني، حيث إن الأخير يتم وفقًا لحالات محددة نص عليها النظام، مثل ارتكاب الموظف لمخالفة جسيمة أو عدم التزامه بواجباته المهنية. وبناءً عليه، فإن أي إنهاء لعقد العمل خارج الإطار القانوني المحدد في النظام يُعد فصلًا تعسفيًا يستوجب التعويض العادل للمتضرر.
حالات الفصل التعسفي وفق نظام العمل السعودي
ليس كل إنهاء لعقد العمل يُعد فصلًا تعسفيًا، فالقانون يحدد بعض الحالات التي يمكن تصنيفها على أنها فصل غير قانوني. ومن أبرز هذه الحالات:
- الفصل بدون سبب مشروع: عندما يتم إنهاء عقد العمل دون مبررات قانونية واضحة، مثل إنهاء الخدمة بدون أي خطأ أو تقصير من الموظف.
- الفصل بسبب تقديم شكوى ضد صاحب العمل: إذا قام الموظف بتقديم شكوى رسمية إلى الجهات المختصة بشأن انتهاكات قانونية من قِبل صاحب العمل، وتم فصله كنتيجة لذلك، فإن ذلك يُعد فصلًا تعسفيًا.
- الفصل بناءً على أسباب تمييزية: يمنع نظام العمل السعودي إنهاء عقود العمل بناءً على التمييز في العرق أو الجنس أو الدين، ويُعتبر الفصل بسبب هذه العوامل مخالفًا للقانون.
- فصل الموظف بسبب ظروف خارجة عن إرادته: يشمل ذلك الفصل بسبب المرض، الحمل، أو أي حالة إنسانية تمنعه مؤقتًا من أداء عمله.
- الفصل بسبب النشاط النقابي أو الإبلاغ عن انتهاكات: إذا تم فصل الموظف لمجرد مشاركته في نقابة عمالية أو قيامه بالإبلاغ عن مخالفات قانونية داخل الشركة، فهذا يُعتبر فصلًا تعسفيًا وفقًا للقانون.
متى يكون الفصل مشروعًا وفقًا لنظام العمل السعودي؟
على الرغم من أن القانون يحمي الموظفين من الفصل التعسفي، إلا أنه يتيح لصاحب العمل الحق في إنهاء العقد في حالات معينة تُعد قانونية. من بين الحالات المشروعة للفصل:
- المادة 80 من نظام العمل السعودي: تتيح هذه المادة لصاحب العمل فصل الموظف دون تعويض إذا ثبت ارتكابه لمخالفة جسيمة مثل التزوير، الإهمال الجسيم، أو عدم الامتثال للوائح الشركة بعد إنذاره.
- الفصل بسبب الغياب المتكرر: إذا تغيب الموظف عن العمل دون عذر مشروع لمدة متصلة أو متقطعة تتجاوز المدة المحددة قانونيًا، يحق لصاحب العمل فصله.
- الفصل لأسباب متعلقة بإعادة الهيكلة أو الظروف الاقتصادية: في بعض الحالات، يمكن للشركات فصل الموظفين لأسباب تنظيمية أو بسبب صعوبات مالية تؤدي إلى تقليص الوظائف، شريطة الالتزام بالإجراءات القانونية وتعويض الموظف وفقًا لما ينص عليه النظام.
تحدد هذه المواد وغيرها من الأحكام القانونية الإطار الذي يمكن لصاحب العمل أن يستند إليه عند اتخاذ قرار بإنهاء عقد العمل، وتوضح الحقوق والتعويضات التي يستحقها الموظف في حال ثبوت الفصل التعسفي.
حقوق الموظف عند الفصل التعسفي
عند ثبوت الفصل التعسفي، يحق للموظف المطالبة بحقوقه القانونية التي تضمن له تعويضًا عادلًا عن الضرر الذي لحق به. حسب المادة 77 من نظام العمل السعودي، فإن الموظف المفصول تعسفيًا يستحق تعويضًا ماليًا بناءً على نوع عقده ومدة خدمته. إذا كان العقد محدد المدة، يتم تعويض الموظف عن الفترة المتبقية من عقده. أما إذا كان العقد غير محدد المدة، فيستحق الموظف تعويضًا يُحدد بناءً على راتبه ومدة خدمته.
بالإضافة إلى التعويض المالي، يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، والتي تُحسب وفقًا لمدة الخدمة والأجر الأساسي للموظف، إلى جانب أي مستحقات أخرى مثل البدلات السنوية وبدل الإجازات غير المستعملة. علاوة على ذلك، يمكن للموظف المطالبة بتعويض عن الأضرار المعنوية والمهنية التي تعرض لها نتيجة الفصل التعسفي، وذلك من خلال تقديم دعوى أمام المحكمة العمالية.
كيف يمكن إثبات الفصل التعسفي؟
لإثبات الفصل التعسفي، يجب على الموظف تقديم أدلة قوية تدعم موقفه أمام الجهات المختصة. يمكن ذلك من خلال الاحتفاظ بعقد العمل والمراسلات الرسمية مع صاحب العمل، والتي تثبت طبيعة العلاقة الوظيفية وظروف إنهائها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن الاعتماد على شهادات الشهود من زملاء العمل، وسجلات الحضور والانصراف التي توضح مدى التزام الموظف بعمله.
كما يمكن الاستناد إلى أي قرارات رسمية أو لوائح داخلية تثبت أن الفصل لم يكن مبررًا أو أنه تم بطريقة تخالف الأنظمة المعمول بها. في حال وجود أدلة كافية، يمكن للموظف تقديم شكوى إلى مكتب العمل ورفع دعوى قضائية للمطالبة بحقوقه.
الإجراءات القانونية لرفع دعوى ضد الفصل التعسفي
إذا تعرض الموظف للفصل التعسفي، يمكنه اللجوء إلى الجهات المختصة لاستعادة حقوقه. يبدأ ذلك بتقديم شكوى إلى مكتب العمل السعودي، والذي يقوم بدراسة القضية ومحاولة التوصل إلى تسوية بين الطرفين. في حال عدم الوصول إلى حل، يمكن تصعيد القضية إلى المحكمة العمالية، حيث يتم النظر في الأدلة المقدمة وإصدار حكم وفقًا للقوانين المعمول بها.
يجب على الموظف الالتزام بالمهلة الزمنية المحددة لتقديم الشكوى، والتي لا تتجاوز 12 شهرًا من تاريخ الفصل، وفقًا لنظام العمل السعودي. بعد تقديم الدعوى، ستقوم المحكمة العمالية بالنظر في المستندات والشهادات المقدمة، وإصدار حكم يُلزم صاحب العمل بالتعويض المناسب إذا ثبتت المخالفة.
ما الفرق بين الفصل والاستقالة؟
غالبًا ما يتم الخلط بين الفصل والاستقالة، إلا أن لكل منهما تبعات قانونية مختلفة. الفصل، سواء كان تعسفيًا أو قانونيًا، يتم بمبادرة من صاحب العمل، ويترتب عليه التزامات قانونية وتعويضات تختلف حسب السبب والنظام القانوني المعمول به.
أما الاستقالة، فهي قرار يتخذه الموظف بنفسه لإنهاء العلاقة الوظيفية، وغالبًا ما تتطلب إشعارًا مسبقًا لصاحب العمل. في بعض الحالات، قد تكون الاستقالة نتيجة لضغوط أو بيئة عمل غير مناسبة، وهو ما يمكن أن يُصنف كـ “استقالة بالإكراه”، مما يمنح الموظف حقوقًا مشابهة لحالة الفصل التعسفي.